Definições de Visão, Missão, Valores e Desempenho

Position Paper
Por Alexandre Conte

Partindo do princípio de que toda empresa é ou ao menos deveria ser concebida em seu plano de negócio, este artigo pretende conceituar mediante a visão de diversos autores, conforme suas respectivas aplicabilidades nas organizações alguns itens relevantes à orientação e planejamento, e muito importantes para assegurar a sua própria definição de sucesso.

Sendo assim, podemos apontar as seguintes conceituações sobre Visão, Missão, Valores e Desempenho Organizacional;

• Visão Organizacional

 “Os grandes navegadores sempre sabem onde fica o norte. Sabem aonde querem ir e o que fazer para chegar a seu destino. Com as grandes empresas acontece a mesma coisa: elas têm visão. É isso que lhes permite administrar a continuidade e a mudança simultaneamente.”

(COLLINS e PORRA, 1998).

Segundo Oliveira (2005), a visão representa um cenário ou horizonte desejado pela empresa para atuação. Já para Hart (1994) ela é a compilação de desejos de uma empresa a respeito do seu futuro. Enquanto para Costa (2007)

“o conceito de visão é muito amplo, porém pode ser definido como um conceito operacional que tem como objetivo a descrição da auto-imagem da organização: como ela se enxerga, ou melhor, a maneira pela qual ela gostaria de ser vista.”

Kanter, Peter e Waterman concluíram que os lideres que são capazes de oferecer uma visão clara, coerente e bem sustentada, têm poder para conduzirem os destinos da organização.

Oliveira apud Quigley nos orienta ainda;

• Estabeleça uma visão tão clara quanto o objetivo de lucro;

• Defina e respeite o direito das pessoas;

• Certifique-se que a visão e os valores se direcionam aos focos básicos, ou seja, aos consumidores, funcionários e fornecedores

Podemos então observar que é um consenso geral entre diversos autores, que a definição de uma visão organizacional de boa qualidade, com clareza e fortes fundamentos, é capaz de orientar a evolução de uma empresa de modo com que esta possa seguir para onde foi planejada à chegar na visão de seus gestores e líderes fundadores.

• Missão Organizacional

 “Uma empresa não se define pelo seu nome, estatuto ou produto que faz; ela se define pela sua missão. Somente uma definição clara da missão é razão de existir da organização e torna possíveis, claros e realistas os objetivos da empresa.”

(DRUCKER, 2011).

Philip Kotler defende a idéia de que;

“Uma missão bem difundida desenvolve nos funcionários um senso comum de oportunidade, direção, significância e realização. Uma missão bem explícita atua como uma mão invisível que guia os funcionários para um trabalho independente, mas coletivo, na direção da realização dos potenciais da empresa.

(KOTLER, 2005)

De certo modo, temos um consenso entre alguns autores sobre como definir a Missão Organizacional, tal como;

“A missão é em essência, o propósito da organização”.

(Valeriano, 2000);

“Missão é a razão de ser da empresa. Conceituação do horizonte, dentro do qual a empresa atua ou poderá atuar no futuro”.

(Oliveira,1999);

Podemos apontar então que a missão organizacional seria um comprometimento da empresa para com o seu propósito de existência perante a sociedade e o mercado.

Podemos ainda refletir juntamente com Peter Drucker (2011) quando este nos ensina;

“Definir a missão de uma empresa é difícil, doloroso e arriscado, mas é só assim que se consegue estabelecer políticas, desenvolver estratégias, concentrar recursos e começar a trabalhar. É só assim que uma empresa pode ser administrada, visando um desempenho ótimo.”

(DRUCKER, 2011)

• Valores Organizacionais

 “Em uma organização os valores ‘dizem’ e os comportamentos ‘fazem’. Portanto, os valores organizacionais podem ser definidos como princípios que guiam a vida da organização, tendo um papel tanto de atender aos objetivos organizacionais quanto de atender às necessidades dos indivíduos.”

(BARRET, 2000).

ROSS nos fala sobre valor como algo que possa ser observado, que tenha significado para um grupo social e com relação ao qual se possa tomar uma atitude. Já Spranger (1928) define os valores como;

“um conjunto de gostos, pontos de vista, preferências internas, julgamentos racionais e irracionais, preconceitos e padrões de associação que determinam a visão de mundo de um indivíduo.

(SPRANGER, 1928)

Tamayo (1998) possui a visão de que;

“Valores organizacionais são princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a condutas ou metas organizacionais desejáveis, que orientam a vida da organização e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou ambos.”

(TAMAYO, 1998)

Podemos compreender portanto, que os valores organizacionais representam os princípios éticos e morais que norteiam as ações dos administradores, fundadores e colaboradores em geral.

• Desempenho Organizacional

 “As medidas de desempenho devem induzir a estratégia em toda a organização, para que todas as pessoas da organização entendam o que ela é, e como seu trabalho e desempenho estão vinculados àquela estratégia geral”.

(HRONEC, 1994)

Para analisar o desempenho de uma empresa, é preciso medi-lo. E isto se torna possível por meio de indicadores de desempenho, que apresentam valores que podem ser interpretados se estão ou não de acordo com os planos e objetivos da organização e em que grau.

Para Hornec, os indicadores de desempenho;

“ Indicadores de desempenho refletem os ‘sinais vitais’ da organização. Eles servem para informar às pessoas o que estão fazendo, como estão se saindo e se estão agindo como parte de um conjunto. Os indicadores de desempenho comunicam o que é importante para toda a organização.”

(HRONEC, 1994)

Teló (2001) em seu artigo sobre desempenho organizacional refere-se à mecânica de interpretação do desempenho organizacional, citando PALEIAS;

“Nas palavras de PALEIAS (1992, p.114), a) a avaliação de desempenho pressupõe um referencial ou parâmetro para comparação, contra o qual o desempenho será confrontado – este parâmetro poderá ser expresso tanto em termos físicos ou financeiros, ou ambos; b) é necessário o estabelecimento de um intervalo de tempo para que a avaliação de desempenho possa ser feita – este intervalo permitirá operacionalizar tal avaliação, e não necessariamente significa que as atividades sejam paralisadas para que tal avaliação ocorra.

(Teló, 2001)

O que percebemos nas obras destes autores, é a importância destacada à necessidade de mecanismos de métrica e critérios para avaliação destes desempenhos. Porém para chegar á uma definição clara e objetiva de desempenho organizacional, foi preciso estudar o trabalho de alguns professores (Sabbatini, Fernando H. Franco, Luiz Sergio Barros, Mercia M. B. e Melhado, Silvio Burrattino) de engenharia civil da Escola Técnica da Universidade de São Paulo. E como resultado proponho a seguinte definição;

Desempenho Organizacional é o conjunto de especificações pré-determinadas por gestores que visão atender exigências específicas (de processos, clientes, colaboradores, departamentos e/ou mercado) em determinadas condições (ambiente contemporâneo á métrica do objeto, sujeito à intervenções externas) durante um determinado período de tempo.

Considerando todos estes conceitos e definições, é possível certificar-se de que uma empresa que dedica atenção, esforço e competência de seus fundadores e gestores na concepção e manutenção responsável destes itens na elaboração de um plano de negócio da organização assim como em seu planejamento estratégico, certamente estará bem orientada para seguir seu caminho rumo ao sucesso, mesmo em momentos de crises e adversidades.

Pois se, durante este percurso evolutivo, seus valores não forem corrompidos ou abandonados, a empresa poderá executar sua missão preocupando-se em exercê-la com elevado desempenho tornando possível alcançar a visão definida por seus fundadores.

REFERENCIAS

BARRET, R., Libertando a Alma da Empresa: como transformar a organização numa entidade viva. São Paulo: CULTRIX, 2000.

CERTO, S. C.; PETER, J. P. Administração estratégica: planejamento e implantação da estratégia. São Paulo: MAKRON Books, 1993.

COSTA, E. A., Gestão estratégica, Da empresa que temos para a empresa que queremos. 2. Ed. São Paulo: SARAIVA, 2007. 424p

DRUCKER, Peter F., A Administração na Próxima Sociedade. NOBEL: 2003.

HRONEC, Steven M., Sinais Vitais: usando medidas do desempenho da qualidade, tempo e custo para traçar a rota para o futuro de sua empresa. São Paulo: MAKRON Books, 1994.

KOTABE, M.; HELSEN, K. Global Marketing Management. New York: JOSSEY: 2007.

KOTLER, Plilip KELLER, Kevin Lane: Administração de Marketing. 12ª Edição, São Paulo: PEARSON, 2005.

MINTZBERG, H. Strategy: Critical Perspectives on Business and Management. Englewood Cliffs: Prentice Hall, 2002.

OLIVEIRA, D. P. R., Planejamento Estratégico, Conceitos metodologia práticas. 22.ed. São Paulo: ATLAS, 2005. 335p.

PALEIAS, Ivam Ricardo. Avaliação de desempenho: um enfoque de gestão econômica. São Paulo, 1992. Dissertação (mestrado) – Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade, Universidade de São Paulo.

PORRAS, Jerry I., COLLINS, James C. Construindo a visão da empresa. HSM Management, São Paulo, n. 7, a. 2, p. 32-42, mar/abr. 1998.

ROSS, M., Psicologia Social de los Valores Humanos. Madrid: Biblioteca NUEVA, 2001

SABBATINI, Fernando H. FRANCO, Luiz Sergio BARROS, Mercia M. B. e MELHADO, Silvio Burrattino, Aula 29 Problemas patológicos. http://pcc2436.pcc.usp.br/transp%20aulas/Patologia/aula%2029%202006-Patologias-v2.pdf: Disponível em março de 2012.

SPRANGER, E., Types of men: The psychology and ethics of personality. Halle: 1928.

TAMAYO, A. Valores Organizacionais: sua relação com satisfação no trabalho, cidadania organizacional e comprometimento afetivo. Revista de Administração. São Paulo, v. 33, n. 3, p. 56-63, 1998.

TELÓ, Admir Roque, Desempenho organizacional: Planejamento financeiro em empresas familiares. Rev. FAE, Curitiba, v.4, n.1, p.17-26, jan./abr. 2001, http://www.unifae.br/publicacoes/pdf/revista_da_fae/fae_v4_n1/desempenho_organizacional.pdf: Disponível em março de 2012.

VALERIANO, Dalton L., Gerenciamento Estratégico e Administração por Projetos. São Paulo: MAKRON Books, 2000.

WARTZMAN, Rick; DRUCKER, Peter F., Drucker Em 33 Lições – As Melhores Aulas do Homem Que Inventou a Administração. São Paulo: SARAIVA 2011.